Visto que a organização trabalha com pessoas e que estão em constante mudança , a extinção de conflitos nunca acontecerá mas pode haver uma diminuição considerável , a partir do momento que passa –se a entender que dentro da empresa deve haver COMUNICAÇÃO entre os seus membros , sendo ela uma ferramenta vital para esboçar interesses de ambas as partes.

Para um melhor convívio organizacional , é preciso equilibrar as vontades dos funcionários x as vontades da empresa . Para tanto os dois lados nunca estarão em completa satisfação simultânea , visto que para amenizar conflitos em um momento um lado terá que ceder para que os objetivos do outro sejam atingidos e vice versa.

CONFLITO ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS

Os behavioristas afirmam que o conflito entre os objetivos que as organizações que individualmente cada participante pretende alcançar, nem sempre se deram muito bem já que segundo eles os autores behavioristas têm feito distinções entre problema, dilema, e conflito. Onde um problema envolve uma dificuldade que pode ser solucionada dentro de um quadro de referência formulado pela organização, pelos precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação de diretrizes existentes entre outros pontos fundamentais. Segundo Chiavenato (1997) existe o conflito quando um indivíduo o grupo se defronta com um problema de decisão entre duas alternativas incompatíveis entre si ou adota uma e se contrapõe outra ou vice-versa.
Dessa forma compreende-se que a estrutura, a liderança diretiva e os regulamentos e controles administrativos existentes nas organizações são inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual, pode existir um conflito entre indivíduo e organização. Os princípios de organização formal fazem exigências aos indivíduos qual as compõe. Maslow (1954) ressalta que algumas dessas exigências são incongruentes com as necessidades dos indivíduos, daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a curta perspectiva temporal como resultantes previstos dessas incongruências. Embora segundo o autor seja perfeitamente possível a integração das necessidades individuais de auto-expresão com os requisitos de produção de uma organização; as organizações que apresentam um alto grau de integração entre objetivos individuais e organizacionais são mais produtivos do que as outras e dessa forma ao invés de reprimir o desenvolvimento e o potencial do indivíduo, as organizações podem contribuir para sua melhoria.
A responsabilidade pela integração de objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a alta administração. A interdependência entre as necessidades do indivíduo e da organização é imensa, seus objetivos estão unidos, em ambas as partes devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos.
Barnard (1971) afirma que o indivíduo deve ser eficaz e ser eficiente ressaltando ainda que os conflitos entre os objetivos organizacionais e objetivos das pessoas são inevitáveis. As pessoas se juntam e formam organizações para através destas alcançarem seus objetivos individuais, os quais não seriam possíveis de ser alcançados sozinhos. Contudo, a relação organização versus pessoa, além de dinâmico é complexo. Sendo possível entender que os objetivos individuais são variáveis de acordo com a percepção de cada pessoa. Já os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual o indivíduo faz parte, independente de sua expectativa motivacional. A tendência de uma organização bem sucedida é crescer. Porém, a medida que crescem as organizações precisam de mais indivíduos para comporem a unidade produtiva.
E sendo assim os novos indivíduos vão perseguir objetivos individuais diferentes daqueles que formaram a organização originalmente. Esse fato faz com que os objetivos organizacionais se distanciem gradativamente dos objetivos individuais dos novos componentes, causando os conflitos organizacionais. Nessa perspectiva, nem sempre o relacionamento entre as pessoas e a organização é satisfatório e cooperativo, podendo descambar para a tensão e o conflito.
Segundo Chiavenato (2002) os conflitos organizacionais ocorrem quando, por exemplo: a redução de custos esbarra na expectativa de melhores salários; o aumento da lucratividade conflita com maiores benefícios social; a produtividade na conta com o esforço necessário dos operários; a coordenação perde a autonomia; a autoridade não é consentida; o que é bom para um nem sempre é bom para o outro, etc. Contudo Chiavenato (2002) enfatiza que é necessário um vigoroso processo de integração de objetivos, visando evitar a desmotivação e a conseqüente queda da produtividade que poderá levar a organização a um processo entrópico e, por fim, à morte e que a parcela maior de responsabilidade pela integração entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais recai sobre a organização.
Nesse sentido cabe então a organização estabelecer os meios, as políticas, os critérios e o mais necessário para proporcionar aos indivíduos o conhecimento pleno de suas possibilidades dentro da organização, cabendo-lhe a decisão final de fazer parte ou não da mesma. O que permite ressaltar a interação psicológica como basicamente um processo de reciprocidade. Onde a organização espera que o indivíduo colabore com a produção e o indivíduo espera que a organização se comporte justamente, seja através de remuneração adequada, seja através de um confortante clima organizacional proporcionado.
O provável é que as necessidades organizacionais e individuais são interdependentes. Um precisa do outro para alcançar seus objetivos, onde ambas as partes devem contribuir mutuamente para o alcance dos respectivos objetivos.

Alguns autores afirmam que a empresa é um organismo vivo, pois a dependência e influência das pessoas são enormes, é por esse motivo que deve ser dada atenção especial ao desenvolvimento dos fatores humanos na empresa com o propósito de aproveitar o talento dessas pessoas nas mais diversas atividades da organização.

Administrar pessoas significa governar aquilo que elas fazem como participantes da organização, sendo que é justamente por meio das ações que é possível formular e atingir objetivos organizacionais.

Gerir pessoas em contextos de trabalho significa controlar os fatores que interferem na qualidade de trabalho e de vida dos funcionários, não no sentido de manipulação de sua conduta, mas no sentido de identificar as melhores condições para cada tipo de serviço, as competências necessárias a serem desenvolvidas, os fatores que motivam os trabalhadores, os recursos e as estruturas necessárias para a execução das atividades.

As pessoas querem participar do que acontece a sua volta, principalmente quando envolve o seu trabalho. O ser humano tem necessidade de participação, assim como o vestir e o comer, uma necessidade básica, primária do homem social. É possível a utilização da participação das pessoas na organização como instrumento ou ferramenta de solução de problemas em diversas situações e em diferentes tipos de grupo. Mas, a importância da participação vai muito além do seu aspecto utilitário para obter resultados práticos para o grupo.

De acordo com Bordenave (1995, p. 16):

“A participação é o caminho natural para o homem exprimir sua tendência inata de realizar, fazer coisas, afirmar-se a si mesmo e dominar a natureza e o mundo. Além disso, sua prática envolve a satisfação de outras necessidades não menos básicas, tais como a interação com os demais homens, autoexpressão, o desenvolvimento do pensamento reflexivo, o prazer de criar e recriar coisas, e, ainda, a valorização de si mesmo pelos outros”.

Desta forma, é essencial a participação das pessoas nas tarefas da organização, principalmente quando se trata das atividades com as quais o indivíduo está diretamente vinculado. As organizações estão cada vez mais reconhecendo que o fator humano é fundamental ao bom funcionamento dos processos.

E que os investimentos em atividades que melhorem o bem-estar do funcionário, o clima organizacional, a capacitação profissional, terão retorno positivo. Funcionários motivados trabalham mais e melhor, geram produtividade e lucro para a empresa, além de serem fatores importantes para retenção e atração de talentos.

Para Filho (2007, p. 32): “A mão de obra deixou de ser considerada como um simples recurso ou insumo dos processos produtivos e passou a ser valorizada, pois é ela que tem a responsabilidade de gerenciar ações empresariais”. São as pessoas que promovem as transformações necessárias, estabelecem os limites e as potencialidades das empresas e tomam as decisões que conduzem a organização rumo ao sucesso.

Esse guerreiro foi excelente, como não podia deixar de ser, na habilidade com a espada. Era tão bom que nem precisava treinar muito com facas, arco e flecha etc. Teve muito sucesso com sua especialização. Habituou-se tanto que hoje tem uma perigosa tendência de escolher sempre a espada.

Este guerreiro pode ser você! Há um pouco dele em cada um de nós. Desde os 6 anos de idade treinamos alguma maneira de sermos aceitos e conseguir o que queremos dos outros, do “mundo”. Nos especializamos com uma espada. Sabemos usar outras “armas”, porém sempre temos tendência a escolher aquela com a qual nos sentimos mais seguros, principalmente em situações críticas.

Assim, uma pessoa pode decidir “treinar-se” no uso da “verdade” ela sempre vai buscar a verdade, esclarecer e deixar as coisas “transparentes”. Isso funcionou na família, e continuou funcionando na escola e com os amigos. Ela passou a ser respeitada e conseguiu vencer. Isso é bom e importante. Acontece que esta é a única habilidade que ela resolveu desenvolver. Um dia ela descobre que a verdade é relativa. Depende do contexto, da situação no tempo e no espaço; como parece ter dito Ghandi: “Sou coerente com a verdade e, como a verdade muda, reservo-me o direito de ser incoerente”. Neste momento essa pessoa começa a ficar insegura, não sabe lidar com aquilo que considera mentira.

Essa metáfora nos ajuda muito na compreensão do que um conhecimento, chamado Eneagrama, pode nos ensinar. O Eneagrama pode nos ajudar muito a descobrir qual foi a “habilidade” que decidimos desenvolver para lidar com a vida. Essas habilidades acabaram se tornando compulsões de comportamento, maneiras “mecânicas” e limitadas de encarar o mundo e os relacionamentos.

As idéias são tão antigas que já foram abordadas pela maioria das grandes religiões. As habilidades que escolhemos relacionam-se diretamente com paixões humanas bem conhecidas e divulgadas, às vezes até deturpadas, ao longo do tempo.

Segundo o Eneagrama, existem 9 (do Grego: Enea = nove; grama= traço, ponto) paixões ou fixações. Temos todos um pouco de cada uma delas, dependendo da situação. Porém, cada um de nós escolheu e desenvolveu uma delas como “espada”. Inicialmente foi uma virtude que escolhemos para conseguirmos ser amados e aceitos. Com a compulsão no uso, nasceu um lado negativo, vicioso. Como a referência a esse resultado negativo é mais comum, talvez até por serem tradicionalmente conhecidos, eles estão listados abaixo. Simplificando, cada um corresponde a um tipo de personalidade (“ego” ou “fixação do ego”). Por exemplo, a paixão do E1 (tipo 1 do Eneagrama) é a perfeição que, por não ser possível, gera resentimento ou raiva (ira). É importante notar que em cada caso, a “contra-paixão”, se equilibrada, é natural. Assim, a raiva, em si, é natural, porém a raiva constante e reprimida gera frustração consigo mesmo e com o mundo.

IRA – Ela nasce da busca da perfeição. Ficamos com raiva por tudo não ser perfeito. Buscamos a perfeição em nós e nos outros como o bem maior. Assim, o E1 é minucioso, cuidadoso e crítico.

ORGULHO – Ele nasce do esquecimento das nossas necessidades. Queremos ajudar, ser bons, não precisamos de nada. Não sabemos nem pedir. O E2 é prestativo, compreensivo e paciente em aguardar o sucesso.

VAIDADE – Nasce do desejo de sermos admirados pelo que fazemos. Nem sabemos quem somos, sentimos que os outros só nos amam se temos sucesso. O E3 é a imagem do sucesso, e demonstra.

INVEJA – Nasce porque percebemos a beleza nas outras pessoas e não conseguimos perceber a nossa. Somos sensíveis, profundos e invejamos a “beleza” dos outros. O E4 é “diferente”, vive no passado.

AVAREZA – Nasce porque temos medo de perder o que temos e ficarmos vazios. O que temos é precioso; conhecimento, afeição, não só dinheiro. O E5 é solitário, estudioso, técnico e observador.

MEDO – Nasce porque percebemos o mundo como um lugar cheio de perigos e de conspirações. Se não nos dizem algo, deve ser porque tem algo que pode nos ameaçar. O E6 é desconfiado, leal e vigilante.

GULA – Nasce do medo da “abundância” acabar. Como somos especiais, merecemos mais de tudo que é bom. A comida é o item mais mal interpretado neste caso. O E7 é genial, é o máximo!

LUXÚRIA – Nasce da nossa necessidade de adrenalina. Queremos ser notados, respeitados. Queremos controlar tudo e todos. O E8 é confrontador, defende os fracos, vê as pessoas como alvos.

INDOLÊNCIA – Nasce de nos sentirmos completos. Se estivermos em harmonia com o universo sempre alguém cuidará de nós. O E9 é mediador, evita confrontos, todo mundo se preocupa demais!